Umfrage Ergebnis: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Benachteiligende Auswahlkriterien in Projektangeboten

Nach langem hin und her und mit Verzögerung ist am 18. August 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), vormals Antidiskriminierungsgesetz, in Kraft getreten. Dieses soll Benachteiligungen im Beruf aufgrund von Rasse oder ethnischer Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern oder beseitigen (§ 1 AGG).

Aus aktuellem Anlass fragte GULP bei den Projektanbietern nach, inwieweit ihnen das Gesetz bekannt ist und ob sie in ihren Projektangeboten benachteiligende Formulierungen verwenden.

Ja, aber noch nicht damit beschäftigt. 56%

Der Großteil (82 %) der 50 befragten Projektanbieter hat vom AGG zumindest gehört. Allerdings bezeichnet sich nur ein Viertel von ihnen diesbezüglich als gut informiert. Jeder Zweite hat sich mit dem Inhalt des Gesetzes noch nicht weiter auseinandergesetzt. Ungefähr jeder Fünfte hat noch nie davon gehört. Demnach gibt es bei den meisten auftraggebenden Unternehmen im IT-Projektmarkt noch Handlungsbedarf. Denn um Benachteiligungsvorwürfen vorzubeugen, sollte jedes Unternehmen, das Mitarbeiter beschäftigt, für die Problematik sensibilisiert sein und geeignete Maßnahmen ergreifen.

Rechtsanwältin Kirsten Weigmann, Fachanwältin für Arbeitsrecht, erläutert deshalb einige Eckpunkte des AGG: "Das Gesetz gilt im Arbeits- und Zivilrecht. Es erstreckt sich auf unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen, Belästigungen, sexuelle Belästigungen und Anweisungen zur Benachteiligung (§ 3 AGG). So sind im Arbeitsrecht Benachteiligungen - wegen Rasse/ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion/Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Identität - in Bezug auf 'die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit [...]' unzulässig (§ 2 Abs. 1 Ziff. 1 AGG)." D. h. es werden nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch selbstständig tätige Personen durch das Gesetz geschützt.

Das arbeitgebende Unternehmen ist verpflichtet, erforderliche Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen, darunter fallen auch vorbeugende Maßnahmen (§ 12 Abs. 1 AGG). Solche können laut Weigmann u.a. sein:

	Aufstellung von Verhaltensregeln
	Mitarbeiterschulungen
	Dokumentation von Personalmaßnahmen
	Festlegung eines Beschwerdeverfahrens
	Einrichtung einer Beschwerdestelle
	Ahndung von Verstößen, z.B. durch Abmahnung oder Kündigung

Weiter sollten die in § 1 AGG festgelegten Benachteiligungsmerkmale von der Stellenausschreibung bis zur Beendigung der Zusammenarbeit berücksichtigt werden. Das bedeutet, dass Jobangebote z.B. geschlechtsneutral und ohne unmittelbaren oder mittelbaren Altersbezug verfasst werden sollten. Bei Vorstellungsgesprächen/Interviews empfiehlt es sich, nur zulässige Fragen zu stellen und das Gespräch ggf. mit Zeugen zu führen. Absagen oder Kündigungen sollten keine benachteiligenden Merkmale enthalten und die Entscheidungsgründe zudem dokumentiert und mindestens 2 Jahre aufbewahrt werden, rät die Fachanwältin.

Der Großteil der befragten Projektanbieter formuliert seine Projektangebote bereits jetzt alters- und geschlechtsneutral. Dennoch gibt es Fälle, in denen solche Auswahlkriterien aufgeführt werden.

Ja, großteils. 2%

Selten. 10%

Ein Hinweis auf das bevorzugte Geschlecht des Wunschkandidaten ist für 6 % der Umfrage-Teilnehmer offenbar gängige Praxis: Sie geben es in ihren Angeboten großteils bis immer an. Bei noch jedem zehnten Anbieter kommt ein solcher Hinweis immerhin selten vor. Die große Masse der Befragten (84 %) macht keine Angaben, ob sie das Projekt bevorzugt mit einem männlichen oder weiblichen Kandidaten besetzen möchten. Mit Altersangaben gehen die Projektanbieter indessen noch um einiges unbedachter um.

Ja, großteils. 4%

Selten. 6%

Hier sind es nur noch 74 % der Umfrage-Teilnehmer, die in ihren Projektausschreibungen keine Altersgrenzen ausweisen. Und auch der Anteil derjenigen, die solche Formulierungen nur selten verwenden, ist geringer als beim Auswahlkriterium "Geschlecht". Dafür gibt mit 14 % ein nicht unbeträchtlicher Teil von ihnen an, bei Projektangeboten hin und wieder Altersangaben zu machen. Das Merkmal "Alter" taucht in Projektangeboten also deutlich häufiger auf als das Geschlecht. Durchaus nachvollziehbar, denn das Geschlecht einer Person sagt nichts über deren Qualifikation aus. Wohingegen bei manchen Positionen ein gewisses Mindestalter – auch hinsichtlich der damit verbundenen Erfahrung – zur Bewältigung der Aufgaben notwendig ist.

Deshalb ist die Angabe von Altersgrenzen auch nicht immer gleich eine Benachteiligung im Sinne des AGG, weist Rechtsanwältin Weigmann hin. Denn gemäß § 10 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung aufgrund des Alters zulässig, wenn sie "objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist." Derartige unterschiedliche Behandlungen schließen z. B. ein:

	"die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen [...]" (§ 10 Abs. 1 AGG)
	"die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung [...]" (§ 10 Abs. 2 AGG)
	"die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes [...]" (§ 10 Abs. 3 AGG)

Da aber Formulierungen wie "angemessen" oder "legitimes Ziel" nicht eindeutig definiert seien, besteht nach Ansicht von Anwältin Weigmann derzeit noch eine erhebliche Rechtsunsicherheit darüber, wie das Gesetz angewandt und ausgelegt werden wird. Wer Benachteiligungsvorwürfen und dem damit verbundenen, erheblichen Kostenrisiko von vornherein einen Riegel vorschieben will, sollte deshalb rechtzeitig geeignete Maßnahmen ergreifen. Davon sind auch Projektanbieter nicht ausgenommen.

Das AGG zum Download beim Bundesministerium der Justiz.

Nähere Informationen zum AGG erhalten Sie bei Rechtsanwältin Kirsten Weigmann.