Was bringt das Antidiskriminierungsgesetz?

Kommentar zum ADG

Die Vermeidung von Diskriminierung im Arbeitsleben ist auch in Deutschland keine neue Erfindung. Bereits seit über 20 Jahren regelt § 611 a des Bürgerlichen Gesetzbuches die "geschlechtsbezogene Benachteiligung" im Beruf. Bis zum Jahr 2003 sollte Deutschland dieses Merkmal eigentlich um die im Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft, Artikel 13 festgehaltenen Richtlinien zum Schutz vor Benachteiligung erweitert haben. Diese regeln das Diskriminierungsverbot aufgrund von Rasse und ethnischer Herkunft, Religion und Weltanschauung, Alter, Behinderung, Sexualität sowie Geschlecht. Bislang ist aber ein solches Antidiskriminierungsgesetz (ADG) noch nicht in Kraft getreten, was vor allem die Kritiker freut.

Der Grund: Deutschland nimmt es mit der Umsetzung der EU-Vorgaben aus Brüssel mal wieder zu genau. So ging der erste ADG-Entwurf der damals noch rot-grünen Regierung, der im Juni 2005 verabschiedet wurde, weit über die EU-Vorgaben hinaus und führte zu heftiger Kritik bei der Opposition. Denn während die EU ein Benachteiligungsverbot nur in Beschäftigung und Beruf als zwingend notwendig vorsieht, weitete der rot-grüne Entwurf das Verbot auch auf sonstige Schuldverhältnisse wie z. B. Kauf-, Werk-, Dienst- und Mietverträge aus. Bei jedem nicht zustande gekommenen Rechtsgeschäft hätte demnach erläutert werden müssen, warum es nicht mit diesem Vertragspartner geschlossen wurde. Weiterhin sieht der alte Entwurf eine Beweislastumkehr vor. Kann der Bewerber glaubhaft nachweisen, dass er diskriminiert wurde, so muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen. Anhaltspunkte für eine Diskriminierung seien z.B. abfällige Bemerkungen während eines Bewerbungsgesprächs bzw. bei der Ablehnung eines Bewerbungsgesprächs. Gleiches gelte für Stellenanzeigen, die an die im Gesetz erwähnten Merkmale anknüpfen, ohne dass dies sachlich begründet ist. Bei Gesetzesverstößen hätten Betroffene das Recht auf Schadensersatzansprüche sowie ein Beschwerde- und Leistungsverweigerungsrecht.

Durch den Regierungswechsel sind die Karten nun wieder neu gemischt. Ende Januar 2006 hat die Große Koalition nun auch einen eigenen Entwurf angekündigt, denn so langsam muss die Regierung beim ADG auch in die Pötte kommen. Die EU-Kommission macht Druck und hat ein Vertragsverletzungsverfahren eingeleitet, durch das Bußgelder drohen. Die letzte Frist zur Umsetzung der EU-Vorgaben läuft zur Mitte dieses Jahres ab.

Die Kritiker des ADG befürchten, dass mit Inkrafttreten des Gesetzes in der bislang vorliegenden Form ganze Klagewellen wegen Diskriminierung das Land überschwemmen werden. Mitte Januar berichtete die FAZ, dass in Amerika zur Zeit besonders Banken mit Diskriminierungsklagen von entrüsteten, weiblichen Bankangestellten konfrontiert werden, die sich aufgrund ihres Geschlechts im Job benachteiligt sehen. Allerdings verbirgt sich hinter solchen Klagen nicht immer eine Diskriminierung, sondern manchmal auch geschäftstüchtige Frauen, die so ihre Beförderung voran treiben oder hohe Schadensersatzansprüche geltend machen. Nicht selten kommen sie damit auch durch, da kaum ein Unternehmen seinen guten Ruf riskieren will und stillschweigend zahlt. Für findige Betrüger eröffnen sich hier also lukrative Möglichkeiten.

Insgesamt ist das Antidiskriminierungsgesetz also eine zwiespältige Angelegenheit: Einerseits steht außer Frage, dass niemand aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder Sexualität im Arbeits- und Geschäftsleben benachteiligt werden sollte. Andererseits birgt die Umsetzung gerade für die Wirtschaft erhebliche Probleme. So gibt es z.B. Stimmen, die befürchten, dass aufgrund unkalkulierbarer Risiken keine Einstellungen mehr vorgenommen würden. Dem halten Befürworter entgegen, dass in den EU-Mitgliedstaaten, in denen das Gesetz schon umgesetzt wurde, die erwarteten Klagewellen ausblieben. Was tatsächlich geschieht, wird sich erst zeigen, wenn das Gesetz zur gängigen Praxis wird. Doch was hieße das Inkrafttreten des ADG theoretisch für den IT-Projektmarkt, speziell für das Recruiting externer IT-Projektmitarbeiter? Beide Seiten – Projektanbieter und Freiberufler – müssten umdenken. Inwieweit lesen Sie im entsprechenden GULP Kommentar.