Gesichtslose Profile und Fragen über Fragen

Kommentar zum Antidiskriminierungsgesetz

Just in dem Moment, in dem ich mich mit dem Antidiskriminierungsgesetz (ADG) auseinandersetze, fällt mir folgendes Erlebnis ein: Im Überlebenstraining nach dem Studium, das längere Zeit darin bestand, fachspezifische und dazu noch bezahlte Praktika zu finden, sah ich mich in einem Vorstellungsgespräch für ebensolches mit der Frage konfrontiert: "Könnten Sie sich vorstellen, Ihren Typ zu verändern?" Nach der ersten Verunsicherung meinerseits und der berechtigten Frage, nach dem Warum erhielt ich die Antwort, ich sei doch "etwas zu blass und hennarot sei ja generell eine problematische Haarfarbe".

Mal abgesehen davon, dass es sich nicht um hennarot handelte, beschäftigte mich diese Äußerung mehrere Tage und ich fragte mich, was mein Gegenüber damit wohl beabsichtigte: Wollte er den Tiger in mir wecken oder passten blonde und brünette Mitarbeiterinnen einfach besser ins Unternehmensbild? Ehrlich gesagt, weiß ich es bis heute nicht, frage mich aber, ob in letzterem Fall nicht schon der Tatbestand der Diskriminierung erfüllt gewesen wäre. Zwar sieht der bislang existierende Gesetzesentwurf keine Diskriminierung aufgrund von Haar- oder Augenfarbe vor, aber vorausgesetzt, man hätte mir das Praktikum verweigert, wäre diese Aussage immerhin eine Steilvorlage für den Vorwurf der Benachteiligung gewesen. Dann noch überzeugend an entsprechender Stelle vorgetragen und mein Gegenüber hätte sich was Gutes einfallen lassen müssen.

Letztendlich habe ich das Praktikum dankend ablehnt, da ich irgendwie ein flaues Gefühl im Magen hatte. Zum Glück war ich auch nicht mehr wirklich auf den Job angewiesen, denn dann kam GULP – und nahm mich auch mit hennaroten Haaren. Und so beschäftige ich mich nun mit den Auswirkungen eines ADG für den IT-Projektmarkt. Ich habe sie an dieser Stelle mal zusammengetragen, natürlich ohne Gewähr auf Vollständigkeit. Rein vorsorglich entschuldige ich mich bereits jetzt bei allen IT-Freiberuflerinnen für meine geschlechterdiskriminierende Wortwahl "IT-Freiberufler". Vielleicht sollte ich einfach sagen "das IT-Freiberufler"?

Um Diskriminierungen von vornherein zu vermeiden und Chancengleichheit herzustellen, müssten IT-Freiberufler ihre Visitenkarte, also ihr Profil, anonymisieren. Dieses dürfte keine Rückschlüsse mehr auf Geschlecht, Alter oder ethnische Herkunft zulassen. Das hieße, dass Angaben wie Vorname und Zuname, Berufserfahrung, Ausbildungszeiträume, Staatsbürgerschaft, aber auch der Wohnort, der zumindest ein Indiz für eine andere Nationalität sein kann, nichts mehr im Profil zu suchen haben. Weiterhin dürfte im Profil kein Foto mehr vorhanden sein. Die E-Mail zur Kontaktaufnahme dürfte ebenfalls keine Geschlechterhinweise geben. Auch Telefonnummern wären passé, verraten sie doch viel über einen Wohnort im Ausland oder eine bestimmten Region. Die Freiberufler verlören ihr Gesicht, ihre Identität und wären nur noch eine Nummer. Aber Moment mal, selbst die ID-Nummer liefert aufgrund ihrer Länge Hinweise, wie alt das Profil ist... Mit einer Portion detektivischem Spürsinn ließe sich dann auch in etwa grob umreißen, wie alt und berufserfahren sein Inhaber ist. Es sei denn, die Eltern haben ihrem Sprössling bereits frühzeitig ein Profil angelegt. Meine Eltern hatten bei meiner Geburt ja auch schon einen Trabi geordert, damit ich rechtzeitig zum 18. Geburtstag einen fahrbaren Untersatz gehabt hätte. Wäre mal nicht die Wende dazwischen gekommen... Aber zurück zum Thema.

Ohne persönliche Angaben beschränkten sich die Profilinhalte demnach nur noch auf die "hard-facts", die Qualifikationen. Aber was ist dann eigentlich mit der Angabe von Fremdsprachen oder der Muttersprache? Sind diese schon der Hinweis auf eine bestimmte Nationalität, die zudem noch auf eine bestimmte Religion bzw. Weltanschauung schließen lässt? Den Faden kann man so ewig weiterspinnen: Ist das Datum der Projekterstellung nicht eigentlich auch schon wieder ein Argument für Altersdiskriminierung? Und was ist mit Skill-Angaben, die Ausdruck für eine bestimmte Generation sind, z.B. wie MVS, mySQL oder Oracle 7.3.4. Theoretisch ließe sich auch aufgrund solcher fachlichen Einträge auf Alter und Berufspraxis schließen. Umgekehrt dürften dann aber eigentlich auch in Projektausschreibungen solche Skills gar nicht mehr erwähnt werden, implizieren sie doch, einen Spezialisten aus einer gewissen Altersklasse zu suchen. Und auch in Referenzen wäre eine Formulierung wie "der Consultant war" ein Geschlechterhinweis. Eine wahrlich verzwickte Angelegenheit.

Und wie wird eigentlich mit Websites verfahren? Nicht wenige IT-Freiberufler nutzen diese Form des Selbstmarketing und präsentieren ihr Know-how auf persönlichen Homepages. Ist das dann nur noch in anonymisierter Form gestattet bzw. werden diese Freiberufler dann von den Projektanbietern ignoriert, um eventuellen Streitigkeiten vorzubeugen?

Und überhaupt, wer kontrolliert und entfernt diese ganzen diskriminierenden Elemente aus den tausend und abertausend Profilen. Der Vermittler, bei dem die Profile hinterlegt sind? Na dann herzlichen Glückwunsch. Unsere Webadministratoren, die bei GULP sozusagen die Qualitätskontrolle wahrnehmen, würden die Hände über dem Kopf zusammenschlagen. Obwohl, vielleicht könnte man das als Regierungsmaßnahme zur Schaffung neuer Arbeitsplätze verkaufen?

Und da stellt sich mir gleich die nächste essentielle Frage: Wer haftet eigentlich bei einer Diskriminierung – der Vermittler, der das Recruting übernimmt oder der Endkunde, der ja letztlich die Entscheidung trifft? Da Freiberufler oft im Vorfeld nicht wissen, wer der Endkunde ist, unterstelle ich mal die gewagte These, dass es am Vermittler hängen bleiben wird. Denn fliegt der Freiberufler schon in der Vorauswahl heraus, bleibt ihm eigentlich nur, die Agentur zu verklagen. Entweder eröffnen sich hier neue Optionen für Versicherungsunternehmen oder erweitere Bezahlmodelle, die den Vermittler vorm unkalkulierbaren Diskriminierungsrisiko schützen.

Zudem müssten die Projektanbieter nicht nur ein besonderes Feingefühl bei der Formulierung ihrer Projektausschreibungen, sondern auch bei Interviews an den Tag legen. In Projektgesuchen würden Formulierungen wie Junior, Senior, Berufserfahrung, Muttersprachler, etc. plötzlich problematisch. Möglicherweise entwickelt sich aus dieser Notwendigkeit heraus aber auch hier ein neues Berufsbild, z.B. des spitzfindigen Projektangebote-Verfassers... Allerdings wird es spätestens im Interview schwierig werden, die Diskriminierungsmerkmale zu umgehen. Selbst am Telefon lässt sich (auch wenn nicht immer ganz eindeutig) Männlein von Weiblein unterscheiden, die Stimme gibt zumindest Anhaltspunkte, ob der Kandidat eher jung oder alt ist und seine Sprachkenntnisse lassen Rückschlüsse auf die Nationalität zu. Im persönlichen Interview sind diese Merkmale dann noch offensichtlicher. Theoretisch könnte der Anbieter dann jedes Mal mit einer Klage von abgewiesenen Freiberuflern rechnen, sofern er diesen Anlass für Diskriminierungsvorwürfe gibt, z.B. durch Aussagen wie "Sie sind aber noch sehr jung." oder "Meinen Sie, als Frau können Sie sich durchsetzen?".

Kann ein Freiberufler glaubwürdig argumentieren, dass er bei der Projektbesetzung diskriminiert wurde, ist der Anbieter in der Beweispflicht. Beweist letzterer sachlich, dass der Projektzuschlag nach Qualifikation und nicht aufgrund persönlicher Merkmale wie z.B. Hautfarbe oder Religion erteilt wurde, dürfte er auf der sicheren Seite sein. Schwierig wird es aber wahrscheinlich, wenn die Bewerber ein ähnliches Qualifikationsniveau haben. Unterscheiden sie sich zusätzlich noch in Hautfarbe oder Geschlecht, sitzt der Anbieter ziemlich in der Patsche. Wer meint, es wäre eine elegante Lösung dem Kandidaten einer vermeintlich benachteiligten Gruppe das Projekt zu geben, sollte sich vergegenwärtigen, dass auch Männer oder junge Spezialisten wegen Benachteiligung klagen können. Der Schuss kann also auch nach hinten losgehen.

Insgesamt würde der Auswahlprozess um einiges zeitaufwändiger und kostenintensiver, wenn alle Nachweise der Entscheidungsfindung dokumentiert und aufbewahrt werden müssten. Entscheidet zudem nur noch die Qualifikation des Bewerbers, so spielen Faktoren wie Sympathie und Teamfähigkeit, die ebenfalls wichtig für das Unternehmensklima sind, nur noch eine untergeordnete Rolle. Aber was nützt der bestqualifizierte Experte, wenn er menschliche Defizite hat bzw. nicht ins Team passt?

Wenn es im Markt gut läuft, werden sich IT-Freiberufler meiner Meinung nach kaum mit Diskriminierungsklagen aufhalten und auch bei fairen Geschäftsbeziehungen sollte es kein Thema sein. Aber vielleicht besinnt sich gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten der ein oder andere IT-Spezialist stärker auf das ADG – sofern es dann mal beschlossen wird. Allerdings sollte man nicht vergessen, dass es nicht immer zwangsläufig auf Hautfarbe, Geschlecht oder Alter zu schieben ist, wenn man einen Job nicht bekommt. Es wäre etwas zu einfach, die Ursachen für persönliches Scheitern immer in seiner Umwelt zu suchen. Manchmal hat man einfach nur Pech gehabt... oder hennarote Haare.