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Kennzeichnungspflicht der Arbeitnehmerüberlassung

Reserveerlaubnis Adé

27.09.2017
GULP Redaktion
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Zeitarbeitnehmer haben während eines Einsatzes, der über neun Monaten hinausgeht, einen Anspruch auf die im Kundenbetrieb geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen eines vergleichbaren Stammmitarbeiters. Dabei schreibt der Equal-Pay-Grundsatz vor, dass der Zeitarbeitnehmer das gleiche Entgelt wie ein Stammmitarbeiter in vergleichbarer Position zu erhalten hat.

Wie Equal Pay berechnet wird und welche Fristen und Sanktionen gelten, haben wir Ihnen in unseren beiden Beiträgen zum Thema bereits beschrieben.

Doch das aktuelle Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) enthält noch weitere Grundsätze und Pflichten, die Sie als Rechtsanwender kennen sollten.

Hier spielt die Kennzeichnungspflicht u.a. eine übergeordnete Rolle. Nach dem neuen § 1 Abs. 1 Sätze 5 und 6 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz gilt ab dem 1. April 2017: "Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen."

Vor der Überlassung ist also die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren. Mit der neuen Regelung soll eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung verhindert werden. Das Gesetz hat damit Auswirkungen auf die bislang noch mögliche sogenannte Reserveerlaubnis.

Dabei handelt es sich vor allem um die Fälle, in denen ein Dienstleister über einen Werk- oder Dienstvertrag im Unternehmen tätig wird und seine Mitarbeiter entsprechend einsetzt. Die rechtliche Abgrenzung zur Arbeitnehmerüberlassung ist in diesen Fällen jedoch komplex und juristisch nicht immer eindeutig zu beantworten. Zur Sicherheit haben manche Dienstleister bislang häufig eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis als eine Art Reserveerlaubnis beantragt, für den Fall, dass sich im Nachhinein herausstellte, dass der vermeintliche Dienst- oder Werkvertrag doch eine Arbeitnehmerüberlassung war. Kam dies bei einer juristischen Überprüfung heraus, war diese sogenannte "verdeckte Arbeitnehmerüberlassung" dank der vorliegenden Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis als klassische Zeitarbeit wirksam.

Diese Möglichkeit gibt es jetzt nicht mehr, da in diesen Fällen die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Sätze 5 und 6 AÜG nicht gegeben sind. Dadurch sanktioniert der Gesetzgeber die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung nun direkt und es kommt zu der Rechtsfolge der unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung. Der Vertrag zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Kundenbetrieb muss aus den oben genannten Gründen, nach der neuen Regelung ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag bezeichnet werden. Zudem muss der überlassene Zeitarbeitnehmer namentlich genannt sein. Fehler können gravierende Folgen für den Kundenbetrieb haben: Es wird ein Arbeitsverhältnis zwischen ihm und dem Zeitarbeitnehmer fingiert. Der Zeitarbeitnehmer kann diesem mit einer einmonatigen Frist widersprechen. Zudem drohen dem Personaldienstleister und dem Kundenunternehmen bis zu 30.000 Euro Bußgeld. Unternehmen sollten daher bei der Wahl ihres Dienstleisters sehr genau darauf achten, dass bei den Verträgen diese Formalitäten eingehalten werden.

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