Im Schnitt machen Arbeitnehmer:innen 2,8 Überstunden pro Woche. Das zeigen die aktuellen Ergebnisse der Arbeitsleben Studie von GULP, einem der führenden Personaldienstleister in den Bereichen IT, Engineering und Life Science. Untersucht wurde auch, welchen Einfluss die Gehaltsklasse als auch die Vergütung der Mehrarbeit auf die geleisteten Überstunden haben. Hier zeigt sich: Mitarbeitende mit Vertrauensarbeitszeit machen vier bis fünfmal mehr Überstunden als ihre Kolleg:innen, bei denen die Mehrarbeit vergütet wird.

Wochenarbeitszeit: Vertrag vs. Realität

Laut der GULP Arbeitsleben Studie haben die Teilnehmenden aus Deutschland einen Vertrag mit durchschnittlich 39 Stunden Wochenarbeitszeit unterschrieben. Wirklich geleistet werden im Schnitt 41,8 Stunden pro Woche, was 2,8 Überstunden entspricht. Die Mehrarbeit wird bei 62,1 Prozent der Befragten vergütet, bei 34,5 Prozent ist dies nicht der Fall, 3,5 Prozent antworteten mit “Weiß nicht”.

Vertrauensarbeitszeit treibt die Überstunden nach oben

Als Einflussfaktoren auf die Anzahl der geleisteten Überstunden wurden im Rahmen der GULP Arbeitsleben Studie sowohl die Gehaltsklasse als auch der vertraglich geregelte Umgang mit Mehrarbeit untersucht.

Die Befragten gaben an, über vier- bis fünfmal mehr Überstunden zu machen, wenn diese nicht extra vergütet werden, beispielsweise in Form von Freizeitausgleich oder einer Auszahlung. In Arbeitsverhältnissen, die das vorsehen, wurden laut Umfrage im Durchschnitt 1,4 Stunden pro Woche mehr gearbeitet. Wenn die Mehrarbeit nicht auf dem Lohn- oder Stundenzettel erscheint, waren es über sechs Stunden. 

Jahresgehalt: Nur bedingt Einfluss auf geleistete Überstunden

Die Gehaltsklasse spielt auf der anderen Seite nur bedingt eine Rolle. Zwar machen Personen mit über 100.000 Euro Jahreseinkommen deutlich mehr Überstunden als geringer Verdienende. Doch in den unteren Gehaltsrängen variiert die durchschnittliche Zahl der Überstunden, sodass kein klarer Trend erkennbar ist.

“Die große Frage, die sich hier stellt, ist: Steigert das Modell der Vertrauensarbeitszeit die Motivation oder erhöht sie den Druck auf die Mitarbeitenden? Die Antwort liegt vermutlich irgendwo dazwischen”, so Michel Verdoold, CEO von GULP. „Mitarbeiter:innen möchten zwar fair entlohnt werden, aber auch selbstbestimmt arbeiten und mit Resultaten überzeugen, statt Zeit absitzen.”