Durchführung des Kurses Compensation & Benefits im Rahmen der Vorlesungen im Fachbereich Personalwesen 

Fachliche Beratung und Consulting für Kunden und Unternehmen, die fokussierte, ergebnisorientierte und pragmatische Einblicke in Themen rund um Total Rewards und Compensation & Benefits suchen, darunter unter anderem:

• Vorbereitung auf das EU-Transparenzgesetz und Umsetzung der daraus resultierenden Vorschriften (Jobarchitektur, Einstufung und Jobprofilierung, Datenbeschaffung und -qualität, Gap-Analyse)
• Mitarbeiterorientierte globale Leistungsangebote, die auf die Wertschätzung der Mitarbeiter und die Finanzierbarkeit für das Unternehmen zugeschnitten sind (z. B. zusätzliche Urlaubstage, Versicherungspakete, medizinische Versorgung/Gesundheit, finanzielles Wohlergehen)
• Vergütungsstrukturen, Anreizsysteme und Anerkennungsprogramme (z. B. feste vs. variable Vergütung, STI/LTI, Managementbonus, Verkaufsanreize, Mitarbeiterbeteiligungsprogramme)
• Alle anderen Themen im Bereich Vergütung und Sozialleistungen und deren Verbindungen zu Talententwicklung, Talentakquise/Rekrutierung, Personalplanung, Lernen und Entwicklung 

Leitung des Bereichs Vergütung und Sozialleistungen, Schaffung von Transparenz, Gleichbehandlung und Fairness durch die Einführung einer Stellenbewertung für Führungskräfte und Geschäftsführer von über 80 Kliniken und über 260 Pflegezentren, Entwicklung eines Stellenkatalogs und von Stellenstrukturen für alle Arten von Dienstleistungen, Einrichtung marktorientierter Gehaltsstrukturen und Gehaltsbänder, Definition von Lohnarten. Unterstützung der Digitalisierungsinitiative durch Übertragung und Abbildung der Prozesse der Zielvereinbarung, Bewertung und Bonuszahlungen sowie Gehaltsverhandlungen im HR-IT-Tool.

Aufbau des Global CoE und Gestaltung seiner strategischen Ausrichtung zur Unterstützung von 2 Geschäftsbereichen, 6 Regionen und mehr als 10.000 Mitarbeitern weltweit, weiterer Ausbau des Teams mit derzeit 1 Fachkraft

• Etablierung der konzernweiten Vergütungsphilosophie, Definition von Gehaltsbändern und einer globalen Richtlinie für einen standardisierten und einheitlichen Ansatz im Gehaltsmanagement
• Neuausrichtung des jährlichen Zielvereinbarungsprozesses und Überarbeitung der entsprechenden STI-Bonusrichtlinie
• Entwicklung einer globalen Jobarchitektur, Harmonisierung von Stellenbeschreibungen und -bewertungen, Erneuerung des Jobkatalogs und der Karrierestruktur zur Ermöglichung wettbewerbsfähiger Gehaltsstrukturen und interner Gerechtigkeit zur Einhaltung der EU-Transparenzrichtlinie, Analysen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle, Employer Branding und Rekrutierungsbemühungen sowie Beratungsfähigkeit der HR-Geschäftspartner

Gestaltung der Vergütungs- und Mobilitätsstrategie bei der TÜV SÜD AG und weltweite Umsetzung der C&B-Agenda. Die TÜV SÜD AG ist ein internationaler Dienstleister für Prüfung, Inspektion, Auditierung und Zertifizierung mit 26.500 Mitarbeitern an 1.000 Standorten in über 50 Ländern und einem Jahresumsatz von über 3 Milliarden Euro.

• Strategische Ausrichtung des globalen CoE zur Unterstützung von 5 Geschäftsbereichen in 5 Regionen, Leitung von 5 Fachkräften. Festlegung der Vergütungsphilosophie der Gruppe in Übereinstimmung mit den Geschäftszielen, der Talentstrategie, den Trends und den gesetzlichen Anforderungen
  • Aktualisierung der globalen Vergütungsrichtlinien/-verfahren zur Einhaltung der regulatorischen Bedingungen, Einführung und Steuerung von Vergütungs-/ Anreizstrukturen, Umsetzung von Managementstandards, Festlegung von Grundsätzen für die Gehaltsentwicklung
  • Entwurf und Vereinbarung neuer DCGK-konformer STI- und LTI-Pläne für den Vorstand und das Management mit dem Aufsichtsrat, dem Sprecherausschuss und dem Betriebsrat, Harmonisierung regionaler Bonuspläne und -strukturen
  • Erstellung eines globalen Rahmens für Vertriebsanreize in Zusammenarbeit mit dem globalen/regionalen Vertrieb und der Personalabteilung zur Stärkung der Wachstumsstrategie
  • Entwicklung einer globalen Stellenarchitektur, Harmonisierung von Stellenbewertungen und -beschreibungen, Erneuerung des Stellenkatalogs und der Karrierestruktur zur Erleichterung von Lohnunterschiedsanalysen, Rekrutierungsbemühungen und der Beratungsfähigkeit der Personalabteilung
  • Einführung eines standardisierten Gehaltsüberprüfungszyklus und Budgetierungsprozesses in Zusammenarbeit mit den regionalen Finanz-, Geschäfts- und Personalabteilungen
  • Integration von HR-Analysen in die ganzheitliche Personal- und Vergütungsarbeit zur Unterstützung datengestützter Entscheidungen
  • Umsetzung einer globalen Mobilitätsstrategie, Überarbeitung der Richtlinien und Prozesse für Entsendungen für internationale Transfers/grenzüberschreitende Einstellungen, Standards für Gehalts- und Leistungspakete
  • Überarbeitung des globalen Leistungsansatzes und der Angebote im Vergleich zu relevanten Märkten und geschätzten Posten, um das Kostenpotenzial zu nutzen und die Sinnhaftigkeit zu verbessern
  • Einführung einer Plattform zur Mitarbeiteranerkennung, um die Führungskräfte zu unterstützen und die Feedback-Kultur, die Kommunikation und die Umfrage zum Mitarbeiterengagement zu verbessern
  • Entwicklung von Kommunikations- und Schulungsmaßnahmen zu internen Vergütungspraktiken, um das Bewusstsein, die Fairness und die Transparenz bei der Anwendung von Vergütungsgrundsätzen zu erhöhen

Strukturierung und Professionalisierung der Total Rewards-Funktion, Implementierung einheitlicher Standards und Prozesse zur Erfüllung der Anforderungen vor dem Börsengang und Vorantreiben der globalen C&B-Agenda. Die Gruppe, die sich im Besitz einer Private-Equity-Gesellschaft befindet, ist ein weltweit führender Auftragshersteller für die Pharma- und Gesundheitsbranche mit mehr als 4.200 Mitarbeitern an 15 Standorten in Europa und den USA und einem Jahresumsatz von rund 700 Millionen Euro.

• Etablierung der Vergütungs- und Lohnphilosophie der Gruppe, Entwicklung und Umsetzung strukturierter und standardisierter globaler Gehalts- und fairer & gleicher Lohnrichtlinien, Incentive-Pläne für Vorstand und Direktoren, Governance-Verfahren und -Prozesse
  • Implementierung eines Bewertungssystems für alle globalen Positionen außerhalb von Tarifverträgen, um ein valides Gehaltsbenchmarking/ Management zu ermöglichen, die Lohngleichheit zu stärken und eine angemessene Budgetierung und Planung zu verbessern
  • Einführung von Gehaltsbändern und -strukturen, Einrichtung von kurz- und langfristigen Anreiz-KPIs, die mit der Strategie des Konzerns für nachhaltiges Wachstum und Rentabilität nach dem Börsengang in Einklang stehen, Verankerung von Leistungskennzahlen zur Erleichterung von Say-on-Pay/Pay-for-Performance
  • Harmonisierung der deutschlandweiten Standort-Tarifverträge einschließlich Gehaltsstufen, Arbeitszeitmodellen, Nebenleistungen und Verhandlungen mit Betriebsräten und Gewerkschaften
  • Umsetzung einer Betriebsvereinbarung für alle deutschen Standorte auf der Grundlage der Europäischen Datenschutz-Grundverordnung zur Erleichterung der konzernweiten Datenanalyse, -planung und -überwachung
  • Definition der Anforderungen an ein HR-IT-System und Vorbereitung der IPO-Bereitschaft für die zukünftige konzernweite Anwendung in den Bereichen Vergütungs- und Leistungsmanagement und -steuerung, Gehaltsabrechnung, Talentakquise und -entwicklung sowie HR-Analytik
  • Konzeptionelle Entwicklung von Kompetenzprofilen, Nachfolgeplanung und Talent-/ Leistungsmanagement sowie Bewertung kritischer Positionen

Ausbau und Weiterentwicklung der Funktion ?Global Compensation & Benefits? zu einem Kompetenzzentrum bei Rolls-Royce Power Systems, das die Vergütungs- und Mobilitätsstrategie definiert und umsetzt. Rolls-Royce Power Systems ist ein globaler Hersteller von mittelgroßen und großen Motoren und Systemen, der sich auf die Entwicklung nachhaltiger, klimaneutraler Lösungen für Antriebe, Propulsion und Stromerzeugung konzentriert. Rund 10.000 Mitarbeiter an 40 Standorten weltweit erwirtschaften einen Umsatz von fast 4 Milliarden Euro.

• Leitung des globalen Kompetenzzentrums und Führung eines Teams von 11 Fachleuten für Vergütung und globale Mobilität
• Leitung des globalen Vergütungsreformprozesses nach der Fusion (von der Due Diligence bis zur Integration nach der Fusion)
• Umfassende Koordination und Kommunikation der neuen Vergütungssysteme, Richtlinien und Verfahren mit dem Aufsichtsrat, dem Betriebsrat, dem Sprecherausschuss, den HR-Business-Partnern, dem Vorstand, den Führungskräften, dem Management und den Mitarbeitern
• Einführung eines neuen Stellenbewertungssystems, Umsetzung neuer Standards und Richtlinien im Bereich Global Mobility und internationale Transfers, Optimierung der Sozialleistungen (Firmenwagen, Versicherungen usw.)
• Überarbeitung des Vergütungsrahmens, der Richtlinien, Programme und Prozesse, Einführung einer globalen Vergütungsrichtlinie, Harmonisierung der Gehalts- und Bonusstrukturen, Erneuerung der STI- und LTI-Pläne, Vereinbarung von Übergangsverfahren
• Entwurf von LTI-Übergangsplänen unter Berücksichtigung der Börsenzulassung des Unternehmens und der Anforderungen des neuen Aktionärs, Leitung der Umstellung der LTI-Pläne unter neuer Eigentümerschaft
• Umsetzung eines Mitarbeiteraktienkaufplans mit dem Sprecherausschuss und dem Betriebsrat
• Einrichtung und Integration von HR-Analysen in die Vergütungsarbeit zur Unterstützung datengestützter Entscheidungen
• Standardisierung des Pensionsplans für den Vorstand, das Management, die Führungskräfte und die Mitarbeiter in den deutschen Tochtergesellschaften

Nach dem Börsengang Aufbau der globalen Funktion Vergütung & Sozialleistungen, Entwicklung und Leitung eines Teams von 6 Vergütungsexperten und Aufbau eines globalen Netzwerks regionaler und lokaler HR-Manager in 21 Ländern an 38 Standorten

• Einführung des funktionalen Gesamtrahmens und der Philosophie für Vergütung und Sozialleistungen, Einrichtung professioneller Vergütungsprogramme, Prozesse und Verfahren nach dem Börsengang zur Unterstützung der globalen Personal-, Rekrutierungs-, Entwicklungs- und Bindungsstrategie
  • Implementierung marktorientierter Vergütungs- und Sozialleistungsprogramme und entsprechender Standards, einschließlich Gehaltsbändern, Grundgehalts- und Bonusstrukturen, Incentive-Programmen und Sozialleistungen wie nationaler Firmenwagenrichtlinie und globaler Zulagenrichtlinie, Anpassung der betrieblichen Altersversorgung für Vorstand und Führungskräfte
  • Einführung eines einheitlichen Stellenbewertungssystems für alle globalen Positionen zur Unterstützung von Gehaltsentscheidungen, Vergütungsprogrammen und Organisationsgestaltung
  • Definition und Verwaltung der jährlichen globalen Gehalts- und Leistungsüberprüfung (Methodik, Prozess, Zeitplan, Ergebnisse, Budgets, Anwendung von Gehaltsbändern, Bonus- und Gehaltstabellen usw.)
  • Konzeption und Umsetzung von STI- und LTI-Plänen, die klar mit der IPO-Strategie verknüpft sind (Einführung von KPIs, die auf Wachstum, Gewinn und Aktionärsrendite ausgerichtet sind), kontinuierliche Weiterentwicklung und jährliche Umsetzung von PSU- und Aktienplänen
  • Erstellung des obligatorischen jährlichen Gehaltsberichts und Vorbereitung von Vergütungsthemen für die Hauptversammlung
  • Unterstützung bei globalen Due-Diligence- und M&A-Aktivitäten sowie bei der Post-Merger-Integration, einschließlich forensischer Überprüfung und Integration/Übergang von Gehältern, Boni und Sozialleistungen
  • Definition von Zahlungen und Zulagen im Rahmen des globalen Entsendungsmanagements für eine strukturierte und einheitliche Behandlung von Expatriates und entsandten Mitarbeitern
  • ?Zusammenarbeit mit und Anleitung anderer HR-Funktionen, um einheitliche Ansätze in den Bereichen Organisationsgestaltung, Datenanalyse, HR-Operationen, Karriereentwicklung und Kompetenzmodellierung sicherzustellen