Mit dem neuen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) gibt es auch Änderungen für die Dauer des Einsatzes von Zeitarbeitnehmern beim Kundenunternehmen. Nach § 1 Abs. 1b des neuen AÜG darf ein Zeitarbeitnehmer nur noch für die Dauer von 18 Monaten bei ein- und demselben Unternehmen tätig sein. Zur Berechnung der 18 Monate werden auch vorherige Einsatzzeiten herangezogen. Aber dazu gleich mehr.

Fristberechnung Höchstüberlassungsdauer

Die Fristen für die Höchstüberlassungsdauer werden ab dem 1. April 2017 berechnet. Das heißt, Auswirkungen hat die Reform erst für Einsätze, die von diesem Zeitpunkt an noch weitere 18 Monate laufen. Damit kommt es im September dieses Jahres zu den ersten abgelaufenen Überlassungszeiten.

Für die Frist gelten die allgemeinen zivilrechtlichen Regeln: Der Fristbeginn bestimmt sich nach § 187 Abs. 2 BGB. Hiernach ist der erste Arbeitstag des Leiharbeitnehmers mitzuzählen. So weit, so gut. Allerdings ist nicht eindeutig, wann die Höchstüberlassungsdauer endet. Begreift man die Höchstüberlassungsdauer als zusammenhängenden Zeitraum, endet die Frist nach § 188 Abs. 2 BGB mit dem Ablauf desjenigen Tages des achtzehnten Monats, welcher dem Tag vorhergeht, der als Anfangstag festgelegt wurde.

Nach einer Unterbrechung von mehr als drei Monaten wird „die Uhr wieder auf null gestellt“, das heißt es wird neu gerechnet. Der Gesetzgeber hat nicht genau definiert, was drei Monate exakt sind. Um Rechtssicherheit zu garantieren, sollten Sie mit drei Monaten und einem zusätzlichen Tag (§§ 187, 188 BGB) rechnen. Zur Berechnung der Fristen werden alle Voreinsatzzeiten beim Kundenunternehmen angerechnet, auch die über einen anderen Personaldienstleister.

Abweichung durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung

Abweichungen von der gesetzlichen Überlassungsdauer sind in bestimmten Fällen möglich. Dafür muss für die Einsatzbranche oder das einzelne Unternehmen ein gültiger Tarifvertrag Anwendung finden. Im Fall tarifungebundener Unternehmen ist weiterhin das Vorhandensein einer Betriebsvereinbarung notwendig.

Unternehmen können von der Obergrenze von 18 Monaten abweichen, wenn sie einen Tarifvertrag anwenden, der eine längere Höchstüberlassungsdauer explizit vorsieht. Enthält der Tarifvertrag nur eine Öffnungsklausel, die die Höchstüberlassungsdauer nicht näher definiert, kann eine solche mittels Betriebsvereinbarung festgelegt werden.

Auch nicht tarifgebundene Unternehmen haben die Möglichkeit, von der Höchstüberlassungsdauer abzuweichen und Zeitarbeitnehmer länger zu beschäftigen.

Es gibt zwei Möglichkeiten:

• Entweder zeichnen sie ihrer Einsatzbranche entsprechend einen Tarifvertrag mit einer Überlassungshöchstdauer mittels Betriebsvereinbarung nach.
• Oder sie nutzen die Öffnungsklausel im Tarifvertrag, der für ihre Branche Anwendung findet. Dann kann eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat eine Höchstüberlassungsdauer festlegen. Diese darf aber maximal 24 Monate betragen, es sei denn, die Öffnungsklausel sieht eine höhere Höchstüberlassungsdauer vor. Dann kann diese in vollem Umfang genutzt werden. Voraussetzung ist auch hier wieder eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat.

Nicht tarifgebundene Unternehmen, die über keinen Betriebsrat verfügen, können nicht von der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer abweichen. Nach 18 Monaten muss der Zeitarbeitnehmer den Betrieb verlassen. Unternehmen, die tarifgebunden sind und der Mitbestimmung unterliegen, haben demnach die Chance, eine größere Flexibilität zu erreichen.